Татцентр
Татцентр Мы В Контакте Мы в facebook Мы в Twitter Подписка на новости

В Казани почтили память жертв крушения Боинга в 2013 году

Путин предупредил глав регионов, что нельзя снижать уровень и время преподавания русского языка в школах. Вы согласны?
86%Да
14%Нет
Все опросы

Инвестиции в развитие персонала: кому это нужно?

02.11.2017 колонки экспертов tatcenter.ru

Мария Назарова, МВА рассказывает, почему топ-менеджеры отказываются инвестировать в развитие персонала, и объясняет, как начать формировать команду, если компания хочет повысить культуру труда.

Компания должна вкладывать в развитие сотрудников. Исследования доказывают прямую взаимосвязь между инвестициями в развитие персонала и увеличением их эффективности и уровня вовлеченности.

Если факты говорят о необходимости развития персонала, то почему тогда многие менеджеры сомневаются и уделяют этому вопросу так мало времени?

Ответ прост: с такими инвестициями связаны трудности.

  • Необходимо понимать потребности и желания персонала, иметь достаточно ресурсов - личного времени, бюджета на обучение, инструменты и процессы соответствующего обучения;
  • Необходимо быть готовым вести диалог, когда кто-то из сотрудников просит то, что вы не всегда можете или хотите предложить, например, дорогие длительные обучающие программы, продвижение по службе или увеличение зарплаты в результате повышения уровня профкомпетенций.

Мария Назарова

Но если понимание о необходимости инвестировать в обучение персонала все же есть, я бы предложила начать с определения того, где вы сейчас находитесь. Задайте себе простые вопросы:

  1. Каково моё отношение к развитию персонала сейчас? Что уже было сделано в этом направлении, и какие результаты я увидел?
  2. Если сделано немного, какие возможности я, как руководитель, упускаю?
  3. Что бы я сделал, если бы действительно заботился о профессиональных компетенциях членов своей команды, их индивидуальных потребностях и желаниях?
  4. Что мне мешает предпринять эти действия, как можно над этим поработать?

Запишите свои ответы. Это более эффективно, чем просто размышлять. Честные ответы и размышления на эту тему могут открыть новые возможности для вас: вы всегда можете оставить все, как есть, или вы можете решить создать что-то реальное и значимое вместе со своей командой и для неё.

Решение может иметь свою цену - вам придется покинуть зону комфорта, возможно, встретить некоторое сопротивление или где-то рискнуть, но вместе с тем, это поможет вам достичь результатов иного уровня.

Сконцентрируйтесь на отношении к своей команде

Постарайтесь вспомнить лидеров, которые проводили больше времени с командой, которые были внимательными, наблюдателями и не только могли увидеть потенциал и потребность в развитии, но больше того - могли таким образом донести до члена команды обратную связь, чтобы последний мог правильно её воспринять и поработать в нужном направлении. Возможно, они были хорошими слушателями, которые проявляли усердие и ответственно подходили к выполнению задач. Найдите один или два пункта, которые бы вы хотели изменить, и начните работать над этими вопросами.

Сделайте развитие персонала приоритетным направлением

Во многих компаниях проводятся ежегодные совещания по управлению эффективностью, которые затрагивают и тему развития персонала. Недостаточно проводить такие совещания один раз в год. Надо разработать план развития персонала и регулярно обсуждать промежуточные результаты. На регулярных встречах вы можете также делиться опытом, наблюдениями и личными уроками, которые извлекли, создавая, тем самым, атмосферу открытости, где люди могут говорить о своих ошибках и рассказывать о том, как у них сложилась та или иная точка зрения или поведение.

Разделите ответственность за развитие

Иногда я слышу от менеджеров, что они боятся брать на себя всю ответственность за развитие персонала. Но они не должны этого делать: понятно, что третье лицо не может нести ответственность за развитие карьеры другого человека. Я рекомендую менеджерам подчеркивать, что обучение является приоритетом, и что каждый член команды может принять активное участие и выбрать свой путь развития. Сотрудники должны быть также готовы объяснить и аргументировать свой выбор. Задача менеджеров заключается в том, чтобы направить и иногда бросить вызов сотрудникам, а не просто создавать какую-то активность для команды и нести ответственность за результат.

Обратитесь за помощью

Если проведение совещаний по развитию персонала является новой задачей для вас, и хороших примеров из прошлого у вас нет, обратитесь за помощью к HR-специалистам, коучам, менторам или даже спарринг-партнерам. Сейчас очень много источников, где можно найти ответы на вопросы, связанные с развитием персонала. Компании постоянно работают над процессами и инструментами обучения и развития. Посмотрите, что уже доступно на уровне компании, найдите семинар для себя, чтобы отточить необходимые навыки.

Никто не гарантирует, что, начав инвестировать в развитие персонала, вы увидите незамедлительные результаты или изменившееся отношение подчиненных. Но даже предпринимая небольшие усилия, вы постепенно выводите рабочую атмосферу на новый уровень и начинаете формировать культуру труда.

Директор по обучению и развитию персонала

Raiffeisen Bank International AG, 

выпускница программы Professional MBA Project Management

(WU Executive Academy)

Мария Назарова

 

*Мнение редакции может не совпадать с мнением автора

Обнаружив в тексте ошибку, выделите ее и нажмите Ctrl + Enter

Оставить комментарий



Представительства компаний
Архив информации
выберите дату